Strategische HR-agenda
De verwachting is dat werk zich de komende jaren compleet anders gaat ontwikkelen dan de laatste 50 jaar. Welk type ambtenaar en leiderschap hebben we in de toekomst nodig. HRM richt zich hierbij ook op de (mentale) gezondheid en vitaliteit van de werknemers. Aandacht zal er zijn voor leidinggeven op afstand. Hoe werk je optimaal samen? Hoe pik je bepaalde signalen op en zorg je ervoor dat werknemers betrokken blijven bij de organisatie?
De HR-strategie 2025 is er op gericht menskracht en talent te mobiliseren en te verbinden, waardoor de directies in staat zijn te sturen op het resultaat en de kwaliteit van hun werk. We richten ons in 2022 op drie hoofdthema’s : duurzame inzetbaarheid, organisatieontwikkeling en diversiteit.
Organisatieontwikkeling
De geschetste ontwikkelingen op gebied van samenwerken, participatie en digitalisering vragen om andere competenties van ambtenaren en leidinggevenden. Deze ontwikkelingen maken dat het nodig is om als werknemer ook zelf actief te blijven. Dit is ons uitgangspunt in onze nieuwe visie op leren en ontwikkelen. We startten in 2021 de Groninger academie met twee platformen: ‘groningenleert.nl en digivaardig werken, deze laatste in samenwerking met de gemeenten Assen en Westerkwartier. Alle werknemers en leidinggevenden hebben nu makkelijk toegang tot alle ontwikkelmogelijkheden die we aanbieden. Dit stimuleren we in 2022 verder met als doel verbetering van duurzame inzetbaarheid werknemers met regie op hun eigen loopbaan.
Resultaten 2022
- 75% van de werknemers neemt deel aan Groningenleert.nl;
- 50% van de werknemers in vaste dienst heeft de modules voor het digitaal rijbewijs gevolgd.
Diversiteit
In 2022 werken we verder aan een meer diverse en inclusieve organisatie. We gaan door met de uitwerking van het Charter Diversiteit, dat we in juni 2021 hebben ondertekend. Dat doen we onder andere door in te zetten op trainingen voor bewustwording van onbewuste vooroordelen, het benutten van verschillen in plaats van het zoeken naar gelijkheid en inclusief selecteren. Daarnaast gaan we onze arbeidsmarktstrategie richten op meer diversiteit en nemen we onze werving- en selectieprocedure onder de loep vanuit oogpunt van diversiteit en inclusie.
We continueren onze inzet om het aantal jonge medewerkers in onze organisatie te vergroten. We gaan een extra inspanning leveren om meer afspraakbanen te creëren.
Resultaten 2022
- 30% van de deelnemers aan sollicitatieprocedures heeft de training bewust zijn van onbewuste vooroordelen gevolgd;
- Het aantal afspraakbanen is 5 groter dan in 2021.
Arbeidsmarktstrategie
In 2022 willen wij voor de gemeente een duidelijk werkgevers merk (Employer Branding) hebben. Wat voor werkgever is de gemeente, wat inspireert de medewerkers die er werken en welke Identiteit, kernwaarden, ambities willen wij uitstralen. Deze zal een ook impuls moeten zijn voor het bereiken van de doelstellingen op het gebied van diversiteit en inclusie.
De arbeidsmarktstrategie zal niet alleen gaan over de externe markt, maar zeker ook over de interne markt en de interne mobiliteit. Wij willen de kwaliteiten van onze werknemers inzichtelijk hebben en hun kwaliteiten optimaal benutten voor de interne mobiliteit en tijdelijke klussen. Wij bieden daarmee onze werknemers volop ontwikkel mogelijkheden. Door meer inzet op interne mobiliteit en tijdelijke klussen door eigen werknemers blijven wij het saldo van de externe inhuur ook naar beheersen.
Resultaten 2022
- De respons op onze externe vacatures is 20% hoger dan in 2021
- De ervaren aantrekkelijkheid van de gemeente Groningen als werkgever is met 15% gestegen.